칼럼 애터미는 가족공동체를 지향한다!
애터미는 가족공동체를 지향한다!
애터미는 본사를 중심으로 사업자 그룹, 소비자 그룹, 그리고 협력업체 그룹 등이 한 공동체를 이루고 있다. 애터미는 궁극적으로 가족공동체를 지향한다. ‘가족공동체’라는 용어가 다소 생소한 사람은 ‘팀’이라는 용어로 대체해도 큰 무리가 없다. 일은 리더 혼자서 하는 게 아니라 팀이 한다. 팀(team)이란 달성해야 할 목표와 접근방식을 공유하고 연대책임을 지며, 각자가 필요한 기술을 갖춘 집합체를 말한다. 프로 스포츠팀이 전형적인 예이다.
직장생활을 했던 사람들은 아마 ‘우리는 가족’이라는 구호를 많이 들었을 것이다. 이는 피를 나눈 가족은 아니지만 모두 가족 구성원이란 생각으로 주인의식을 가지고 일하고, 서로를 믿고 의지하면서 공동운명체라는 의식을 갖자는 의미일 것이다. 그런 정신으로 일하면 회사도 발전하고 임직원들도 행복해질 것이라는 기대를 갖게 된다.
그런데 현실은 어떤가? 형제자매끼리 하는 회사, 절친한 친구끼리 동업한 회사, 종교단체에서 하는 회사가 대기업으로 성장하는 걸 보았는가? 명실공히 가족 같은 회사이므로, 처음에는 ‘우리가 남이가’로 똘똘 뭉쳐 희생적으로 일한다. 그러나 일정 시점이 지나면 분란이 일어나기 십상이고, 결국은 망하거나 유명무실해진다. 왜 그럴까?
한마디로, ‘가족’과 ‘기업’은 작동원리가 다르기 때문이다. 즉 물과 기름이다. 물과 기름은 그대로는 절대로 섞이지 않는다. 섞이게 하려면 반드시 어떤 조치가 필요하다. 그런데 그런 조치를 하지 않고 구호만 요란하게 떠들기 때문에 결국 안 되는 것이다.
작동원리가 어떻게 다를까? 독일의 사회학자 페르디난트 퇴니스(F. Tönnies)는 사회를 게마인샤프트와 게젤샤프트라는 두 가지로 유형으로 구분했다. 게마인샤프트는 혈연(blood), 지연(place), 신념(mind)에 기초한 관계로, 자연발생적으로 형성된 공동체를 말한다. 게마인샤프트를 ‘공동사회’ 또는 ‘공동체사회’로 번역한다. 씨족사회나 부족사회, 우리나라의 경우 1970년대 이전 농촌사회가 전형적인 예이다.
그런데 19세기 이후 산업화가 급속하게 진행되면서 사람들이 도시로 모여들고 기업이라는 형태의 집단이 생겨났다. 이렇게 형성된 결합체를 퇴니스는 게젤샤프트라 칭했다. 게마인샤프트가 공감이나 정 같은 본질의지에 의해 성립된다면, 게젤샤프트는 선택의지에 의해 성립한다. 선택의지란 합리적 사고를 바탕으로 이해관계와 득실관계를 타산적으로 따져 행동하려는 의지를 말한다. 게젤샤프트는 이익사회라 번역한다.
그런데 기본적인 작동원리가 게마인샤프트는 온정주의이고 게젤샤프트는 합리주의이다. 자본주의 사회의 양대 가치인 효율성과 형평성 중 게마인샤프트는 형평성의 추구에 중점을 두고, 게젤샤프트는 효율성의 추구를 우선시한다. 그런데 두 가지 가치는 충돌할 가능성이 높다. 하나를 극대화하려 하면 다른 하나가 희생된다.
게마인샤프트와 게젤샤프트를 조화시키기 위해서는 구호가 아닌 어떤 시스템이 만들어져야 한다. 만약 그렇지 않다면 두 가지 원리가 충돌하여 부정적인 요소만 드러나게 된다. 온정주의의 무책임성과 의타주의, 합리주의의 무한경쟁과 파편화된 인간관계가 표면화되는 것이다. 따라서 애터미는 게마인샤프트와 게젤샤프트를 융합하기 위한 시스템적 장치들을 구축하고 있다.
우선 애터미는 일찍이 매스탈리즘이라는 제3의 길을 선언하고 이를 실현하기 위한 제도적 장치들을 마련했다. 매스탈리즘은 대중자본주의라는 뜻으로, 이의 실현을 위해 실시하고 있는 대표적인 조치들은 다음과 같다.
첫째 정의로운 보상플랜이다. 애터미는 무한단계, 무한누적 시스템을 가지고 있다. 또 한없이 많은 소득을 벌도록 놔두는 것이 아니라 월 5,000만 원이라는 소득 상한선을 두고 있다. 어떤 사람이 너무 많이 가져가면 다른 사람은 가져갈 몫이 자동적으로 적어지게 된다. 따라서 일하고자 하는 인센티브를 저해하지 않는다고 생각되는 5,000만 원을 상한선으로 정하여 5,000만 원을 넘는 부분에 대하여는 다른 사람들이 나눠 갖도록 하는 시스템이다. 효율성과 형평성을 동시에 추구하는 시스템인 것이다.
둘째, 회사 주도의 교육시스템이다. 애터미는 모든 공식적인 교육을 회사가 주도하고, 강사도 라인에 관계없이 회사가 배정하며, 비용도 회사가 부담한다. 애터미에는 그룹이 단 하나, 곧 회사밖에는 없다. 이렇게 해야 회사가 지향하는 철학인 매스탈리즘, 곧 동반성공이 가능하게 되기 때문이다.
셋째, 제심합력 시스템이다. 제심합력 시스템이 없으면 집단지성이 발휘되지 않고, 그에 따라 효율성이 훼손된다. 제심합력을 위해 가장 중요한 요소가 조직구조와 평가제도이다. 애터미의 구조는 피라미드가 아니라 원통형이고 평가시스템은 상대평가가 아니라 절대평가이다. 즉 윗자리가 제한되어 있지 않기 때문에 절대적인 기준을 충족시키는 사람은 수에 제한 없이 승급이 가능하다는 것이다. 따라서 남의 행복이 내 불행이 될 수도 없고, 남의 불행이 내 행복이 될 수가 없다.
그런데 가장 기본적인 것은 애터미가 창업 초기부터 실현하고 있는 3대 문화, 곧 ‘원칙중심의 문화, 동반성장의 문화, 나눔의 문화’이다. 이 3대 문화에 효율성과 형평성이 융합되어 있고, 박애정신이 녹아 있다. 이러한 제도적 장치와 문화를 바탕으로 애터미는 ‘가족공동체’ 또는 ‘팀 공동체’를 지향하는 것이다.
직장생활을 했던 사람들은 아마 ‘우리는 가족’이라는 구호를 많이 들었을 것이다. 이는 피를 나눈 가족은 아니지만 모두 가족 구성원이란 생각으로 주인의식을 가지고 일하고, 서로를 믿고 의지하면서 공동운명체라는 의식을 갖자는 의미일 것이다. 그런 정신으로 일하면 회사도 발전하고 임직원들도 행복해질 것이라는 기대를 갖게 된다.
그런데 현실은 어떤가? 형제자매끼리 하는 회사, 절친한 친구끼리 동업한 회사, 종교단체에서 하는 회사가 대기업으로 성장하는 걸 보았는가? 명실공히 가족 같은 회사이므로, 처음에는 ‘우리가 남이가’로 똘똘 뭉쳐 희생적으로 일한다. 그러나 일정 시점이 지나면 분란이 일어나기 십상이고, 결국은 망하거나 유명무실해진다. 왜 그럴까?
한마디로, ‘가족’과 ‘기업’은 작동원리가 다르기 때문이다. 즉 물과 기름이다. 물과 기름은 그대로는 절대로 섞이지 않는다. 섞이게 하려면 반드시 어떤 조치가 필요하다. 그런데 그런 조치를 하지 않고 구호만 요란하게 떠들기 때문에 결국 안 되는 것이다.
작동원리가 어떻게 다를까? 독일의 사회학자 페르디난트 퇴니스(F. Tönnies)는 사회를 게마인샤프트와 게젤샤프트라는 두 가지로 유형으로 구분했다. 게마인샤프트는 혈연(blood), 지연(place), 신념(mind)에 기초한 관계로, 자연발생적으로 형성된 공동체를 말한다. 게마인샤프트를 ‘공동사회’ 또는 ‘공동체사회’로 번역한다. 씨족사회나 부족사회, 우리나라의 경우 1970년대 이전 농촌사회가 전형적인 예이다.
그런데 19세기 이후 산업화가 급속하게 진행되면서 사람들이 도시로 모여들고 기업이라는 형태의 집단이 생겨났다. 이렇게 형성된 결합체를 퇴니스는 게젤샤프트라 칭했다. 게마인샤프트가 공감이나 정 같은 본질의지에 의해 성립된다면, 게젤샤프트는 선택의지에 의해 성립한다. 선택의지란 합리적 사고를 바탕으로 이해관계와 득실관계를 타산적으로 따져 행동하려는 의지를 말한다. 게젤샤프트는 이익사회라 번역한다.
그런데 기본적인 작동원리가 게마인샤프트는 온정주의이고 게젤샤프트는 합리주의이다. 자본주의 사회의 양대 가치인 효율성과 형평성 중 게마인샤프트는 형평성의 추구에 중점을 두고, 게젤샤프트는 효율성의 추구를 우선시한다. 그런데 두 가지 가치는 충돌할 가능성이 높다. 하나를 극대화하려 하면 다른 하나가 희생된다.
게마인샤프트와 게젤샤프트를 조화시키기 위해서는 구호가 아닌 어떤 시스템이 만들어져야 한다. 만약 그렇지 않다면 두 가지 원리가 충돌하여 부정적인 요소만 드러나게 된다. 온정주의의 무책임성과 의타주의, 합리주의의 무한경쟁과 파편화된 인간관계가 표면화되는 것이다. 따라서 애터미는 게마인샤프트와 게젤샤프트를 융합하기 위한 시스템적 장치들을 구축하고 있다.
우선 애터미는 일찍이 매스탈리즘이라는 제3의 길을 선언하고 이를 실현하기 위한 제도적 장치들을 마련했다. 매스탈리즘은 대중자본주의라는 뜻으로, 이의 실현을 위해 실시하고 있는 대표적인 조치들은 다음과 같다.
첫째 정의로운 보상플랜이다. 애터미는 무한단계, 무한누적 시스템을 가지고 있다. 또 한없이 많은 소득을 벌도록 놔두는 것이 아니라 월 5,000만 원이라는 소득 상한선을 두고 있다. 어떤 사람이 너무 많이 가져가면 다른 사람은 가져갈 몫이 자동적으로 적어지게 된다. 따라서 일하고자 하는 인센티브를 저해하지 않는다고 생각되는 5,000만 원을 상한선으로 정하여 5,000만 원을 넘는 부분에 대하여는 다른 사람들이 나눠 갖도록 하는 시스템이다. 효율성과 형평성을 동시에 추구하는 시스템인 것이다.
둘째, 회사 주도의 교육시스템이다. 애터미는 모든 공식적인 교육을 회사가 주도하고, 강사도 라인에 관계없이 회사가 배정하며, 비용도 회사가 부담한다. 애터미에는 그룹이 단 하나, 곧 회사밖에는 없다. 이렇게 해야 회사가 지향하는 철학인 매스탈리즘, 곧 동반성공이 가능하게 되기 때문이다.
셋째, 제심합력 시스템이다. 제심합력 시스템이 없으면 집단지성이 발휘되지 않고, 그에 따라 효율성이 훼손된다. 제심합력을 위해 가장 중요한 요소가 조직구조와 평가제도이다. 애터미의 구조는 피라미드가 아니라 원통형이고 평가시스템은 상대평가가 아니라 절대평가이다. 즉 윗자리가 제한되어 있지 않기 때문에 절대적인 기준을 충족시키는 사람은 수에 제한 없이 승급이 가능하다는 것이다. 따라서 남의 행복이 내 불행이 될 수도 없고, 남의 불행이 내 행복이 될 수가 없다.
그런데 가장 기본적인 것은 애터미가 창업 초기부터 실현하고 있는 3대 문화, 곧 ‘원칙중심의 문화, 동반성장의 문화, 나눔의 문화’이다. 이 3대 문화에 효율성과 형평성이 융합되어 있고, 박애정신이 녹아 있다. 이러한 제도적 장치와 문화를 바탕으로 애터미는 ‘가족공동체’ 또는 ‘팀 공동체’를 지향하는 것이다.
이성연
경제학 박사
1989 경북대학교 경제학 박사 취득
1986 보국훈장 삼일장 수상
1982 미국 브라운대 대학원 경제학 석사 취득
1976~2010 육군사관학교 및 3사관학교 교수 역임
1976 서울대학교 경제학과 졸업
1972 육군사관학교 졸업
1986 보국훈장 삼일장 수상
1982 미국 브라운대 대학원 경제학 석사 취득
1976~2010 육군사관학교 및 3사관학교 교수 역임
1976 서울대학교 경제학과 졸업
1972 육군사관학교 졸업
